jueves, 20 de noviembre de 2014

Administración Pública de cara al Futuro

La ciudadanía tienen prioridades que reclama a la administración pública y ésta debe poner todo su empreño para  llevarla acabo de cara al futuro.

Asuntos de educación
• Asuntos de transporte
• Asuntos de vivienda
• Asuntos de Investigación y Desarrollo (I+D)
• Asuntos de salud
• Asuntos de Tecnologías de Información y Comunicaciones (TICs)
• Otros asuntos

En los temas de futuro la población requiere y demanda educación-salud como un binomio que es necesario para el desarrollo de un país.
Entre los asuntos específicos y proyectos de futuro que deben poner en marcha las Administraciones Públicas están 52 iniciativas claves, para que las estrategias nacionales tengan a bien revisar cual es su posicionamiento actual y su visión de futuro, además de considerar los resultados esperados y las cifras que hoy en día se tienen en cada una de estas líneas:

Educación:
1.       Valores
2.       Inglés
3.       Calidad
4.       Formación continua
5.       Infraestructuras y Equipamientos

Transporte:
6.       Tarifas
7.       Transporte urbano
8.       Calidad de servicio
9.       Modernización
10.   Estacionamiento
11.   Mantenimiento de vías
12.   Seguridad

Vivienda:
13.   Acceso a vivienda
14.   Financiación
15.   Urbanismo
16.   Uso del suelo
17.   Viviendas sociales
18.   Ordenamiento territorial
19.   Suministros
20.   Ecología

Investigación y Desarrollo (I+D):
21.   Financiamiento
22.   Innovación
23.   Potenciar universidades
24.   Desarrollo regional
25.   Vinculo con comunidades
26.   Medioambiente
27.   Energía
28.   Agroalimentación
29.   Salud
30.   Ciudades inteligentes

Salud:
31.   Atención primaria
32.   Cobertura
33.   Enfermedades crónicas
34.   Abastecimiento de medicamentos
35.   Prevención
36.   Promoción del deporte
37.   Calidad de servicio
38.   Seguridad alimentaria
39.   Agua y saneamiento
40.   Brain drain (Migración de profesionales y científicos formados universitariamente en su país de origen)
41.   Fraude medicamentos

Tecnologías de Información y Comunicaciones (TICs):
42.   Dispositivos móviles
43.   Zonas wifi
44.   Acceso y coste de internet
45.   Conectividad rural
46.   La e-administración o administración electrónica
47.   Accesibilidad

Otros:
48.   Seguridad ciudadana
49.   Gobernabilidad
50.   Transparencia
51.   Corrupción
52.   Participación ciudadana

La prioridad para la Administración Pública debe ir encaminada a brindar un mejor servicio a la población, orientando todos los recursos de una manera eficiente, eficaz, con calidad y transparencia en donde el ciudadano es el que evalúa la gestión Pública.



domingo, 16 de noviembre de 2014

Gestión del Talento Humano en el Sector Público.


La gestión del talento humano en el sector público es un proceso que permite a las instituciones de gobierno contar con el recurso humano con las mejores competencias, desarrollarlo, conservarlo y llevarlo a un Plan de Carrera o a un Plan de Profesionalización.

Esto implica una selección del talento, determinando los puestos y personas claves dentro de la institución,  alineados al plan estratégico institucional y contar  con una Política de Contratación vinculada al rendimiento y eficiencia institucional, más que a simpatías e intereses particulares o políticos, así como contar con un modelo de función pública, transparente, eficiente y orientada al beneficio ciudadano.
Esta dotación del talento y selección debe ser con base a evaluación de los conocimientos adquiridos, logros obtenidos durante su experiencia laboral, competencias desarrolladas y demostradas durante su tiempo de servicio o formación profesional, contando la institución para ello, con un Manual de Dotación del Talento Humano.
El desarrollo del talento humano son todas las capacitaciones que el talento recibe en las instituciones de gobierno con el objetivo de ampliar conocimientos del área de trabajo y que cuente con competencias técnicas necesarias para desarrollar las funciones principales y específicas del puesto de trabajo.
Al estar identificadas las brechas de conocimiento, habilidades, aptitudes y actitudes de cada persona, se prepara el Plan de Desarrollo del Talento. Estas brechas se conocen a través de diversas metodologías de análisis, que pueden ser entrevistas personales, estudios psicométricos, observación, evaluación de desempeño, entre otros.
El Plan de Desarrollo del talento debe de ir encaminado también a identificar el recurso con las mejores competencias, desempeño laboral y compromiso con la institución y  elaborar un Plan o Mapa de Sucesión para que éste pueda reemplazar los puestos de trabajo de acuerdo a la preparación entre 1 a 5 años o más; determinando una estrategia  a seguir, como capacitaciones, inscripción a estudios de pregrado o posgrado, asignaciones a proyectos específicos y rotaciones por diferentes áreas según las necesidades de formación en el puesto, entre otras.
La retención del recurso se aplica con políticas de beneficios y desarrollo profesional a los empleados públicos que los incentiven a continuar prestando sus excelentes servicios a la institución, la fuga del talento que más se lamenta es aquel que está comprometido con la institución y no se le ha reconocido, por lo que busca en otros sectores (especialmente privados) las oportunidades que en el sector público, le fue negado por diversas razones.
La gestión del talento humano permite tener una Política Salarial que permita el pago justo a cada uno de los empleados públicos, evitando asignación salarial dependiendo de quién lo recomienda o lleve a trabajar al sector público, pagando favores, por compadrazgo u otra situación, debiendo establecerlo de acuerdo a su puesto de trabajo, responsabilidades y pago igualitario para los que realizan las mismas funciones.
En el aspecto salarial en varias instituciones se tiene una gran diferencia entre el asignado al mismo puesto y con las mismas funciones, por falta de Leyes, Políticas o Normativa que regule este aspecto a nivel nacional y especialmente en las instituciones autónomas.
En El Salvador, en la gestión del talento humano en el sector público se aplican Leyes, Reglamentos, Políticas, Normativas, Manuales, Instructivos, entre otros:
-       Ley del Servicio Civil.
-       Ley de Escalafón (aplicado en pocas instituciones).
-       Código de Trabajo. (En instituciones autónomas)
-       Ley de Adquisiciones y Contrataciones de la Administración Pública.
-       Ley de Ética.
-       Contrato de trabajo Individual anual (aunque se está contratado por tiempo indefinido).
-       Contrato Colectivo de Trabajo.
-       Reglamento Interno de Trabajo.
-       Política y Sistema de Gestión Integral de Recurso Humano:
o   Manual de Dotación del Talento Humano.
o   Clasificación de Puestos.
o   Retribución.
o   Desempeño y Desarrollo del Talento.
-       Normativa del Sistema de Control de Asistencia a Labores.
-       Manual de Organización y Funciones.
-       Descripción de Puesto Funcional.
-       Manual de Viáticos.
-       Instructivo para Uso de Uniformes.
Contar con una Institución Auditora de la Gestión del Talento Humano del Sector Público permitiría minimizar las malas prácticas y hacer que se cumplan las promesas de gobierno a los empleados y a usuarios de los servicios que brinda (igualdad, unir, crecer, incluir, desarrollo, prosperidad, entre otras), mejorar y modernizar los servicios ofrecidos a la población.
Una buena gestión del talento humano permite la transparencia del proceso de administración del talento humano y modernizar los servicios que ofrecen las instituciones de gobierno al ciudadano.

miércoles, 12 de noviembre de 2014

El Virus del Rumor en las Organizaciones.


La enfermedad organizacional de los rumores, es creada muchas veces por falta de comunicación formal en las organizaciones que llevan al recurso humano a crear este tipo de transmisión de la información que causa en muchas ocasiones un clima organizacional desfavorable.

El rumor, según Allport y Postman, es una proposición específica para ser creída, que pasa de persona a persona generalmente por vía oral, sin medios de prueba seguros para demostrarla.

Los rumores sobre un tema determinado circulan en un grupo determinado a la importancia y ambigüedad de dicho tema para las vidas de los individuos que son miembros de dichos grupos.

De conformidad a la definición anterior, estos grupos por falta de información formal generan dentro de su círculo rumores que se vuelven expansivos en las instituciones sobre aspectos que suceden o temen que pasen, verdaderos o falsos, como por ejemplo "… dicen que la quitaron de Jefe por maltrato al personal, desconfía de la compañera porque es mala, no le hables al compañero porque es chismoso, no le cuentes a los otros compañeros que lo quitó de jefe porque pondrá a su amante, trasladaron al compañero a otra área por incompetente, habrá aumento de salario solo para los preferidos, me contaron que despidieron al compañero por corrupción, dicen que hay una lista de los que serán despedidos a fin de año, a la compañera la enviaron a capacitación porque es la preferida del jefe, el compañero es homosexual, contratarán nuevo personal afín al gobierno en turno y no por competencia,  el jefe tiene una relación sentimental con la compañera… entre otros rumores", logrando distanciar a los compañeros o disminuir el rendimiento laboral en la institución o empresa.

La forma de comunicarse en las organizaciones es bastante relevante para que este virus se propague por lo que se tendrá que trabajar arduamente en mejorar las relaciones comunicacionales para ir disminuyendo el virus del rumor.

¿Cómo podríamos mejorar las relaciones comunicacionales en nuestra institución o empresa?

martes, 11 de noviembre de 2014

Reinventando al Profesional Adulto.

Una de las realidades que tiene El Salvador con los adultos al finalizar su vida laboral y pasar al área de jubilados o pensionados es que se ven sin oportunidades para sentirse útiles o productivos, llevando muchas veces a la persona a sentirse que ya no es necesaria  o desvalorizados ante la sociedad.
 
Un aspecto importante para la empresa pública o privada es que debe estar consciente que el profesional adulto le puede dejar un legado a los nuevos profesionales que se van incorporando a la vida productiva, por lo que debe de tener políticas para que este cúmulo de conocimientos sean transmitidos a las nuevas generaciones a través de capacitaciones o actividades que permitan transferir el conocimiento adquirido.
 
Si bien se debe vivir cada día al máximo, también debe considerarse tener un plan a futuro en el que se establezcan las habilidades que se requerirán para realizarlo, adquiriendo y desarrollándolas en el presente.
 
El reinventarse puede conllevar a buscar nuevas habilidades con una actualización en los conocimientos,  aprendiendo nuevos programas, procesos o técnicas que le permitan realizar las nuevas actividades para sentirse realizado en otros aspectos.
 
El reinventarse es una decisión personal, ayudándose psicológicamente  o económicamente, por lo que cada persona debe de buscar una actividad que le permita mantenerse activa y principalmente que a pesar que llega a una etapa de la vida adulta puede continuar en actividad ya sea productiva, recreativa o de servicio a la comunidad.
 
Con los años de trabajo y la experiencia que tienen, expresan las personas por jubilarse que una forma de reinventarse en este período de vida es:
-          En área de consultoría.
-          Crear un negocio.
-          Dedicarse a las ventas.
-          Dar capacitaciones.
-          Aportar a través de un trabajo, que sea por medio de llamadas telefónicas como cobros, ofrecer productos, entre otros.
-          Aplicar su experiencia y trabajar a título personal.
-          Apoyar a ONG´S.
-          Dedicarse por completo a su familia (ama de casa).
-          Bordar y vender los productos.
-          Hacer ejercicios y leer.
En El Salvador deberían de existir fuentes de trabajo para personas mayores de edad o jubiladas, a nivel de gobierno o empresa privada crear condiciones tanto laborales o de actividades para este sector, que si bien han trascendido a otro nivel de la vida deben de tener opciones a considerar para poder reinventarse y sentirse útiles en la sociedad.
 
Quitarnos el tabú que el profesional adulto ya no es productivo y llevarlo a un nivel o política de gobierno que permita abrir las puertas a un profesional con un cúmulo de conocimientos, experiencia para contribuir a la economía del país y avanzar en los niveles de crecimiento tanto personal como país.

LA LLAVE DEL ÈXITO se encuentra dentro de nosotros mismos. Hagamos uso de ella, reinventándonos a diario y valorándonos en cada etapa de nuestras vidas.
 
Marta Liliam Cornejo
 




viernes, 25 de mayo de 2012

Administración del Talento Humano

1. Inicio del Desarrollo Humano
2. Administración de Personal   
   a) Dirección Efectiva de Personal   
   b) Control y Evaluación de Resultados   
   c) Liderazgo   d) Administración del Tiempo.   
   e) Motivación. 
3.Desarrollo del Talento Humano   
   a) Evaluación del Desempeño   
   b) Diagnóstico de necesidades de capacitación
4. La Comunicación en la empresa
5. Coaching Empresarial o Institucional. 
6. Empowerment   
   a) Definición   
   b) Principios   
   c) Características   
   d) Proceso
7. Clima Organizacional.

INICIO DEL DESARROLLO HUMANO

El autodesarrollo parte de la premisa que todos aprendemos  a comunicarnos, de allí que la HABILIDAD que adquirimos en el Comportamiento y HÁBITOS es parte del DESARROLLO DE LA EXPERIENCIA llevando al individuo al CONOCIMIENTO; todo lo anterior dependerá de la ACTITUD  (Motivación, Voluntad, disponibilidad y Compromiso) que se tenga  en el Autodesarrollo.

En este autodesarrollo intervienen las creencias y valores que se generen del aprendizaje.

Creencia es la percepción de la persona entre una acción y sus consecuencias, por lo que se puede establecer:
-       Las creencias determinan la realidad.
-       Se vive aquello en lo que se cree.
-       Encuentras de acuerdo a lo que buscas.
-       Surgen de las experiencias positivas y negativas vividas.
-       Salen de la relación con las personas, el mundo y tú mismo.
-       Moldean a cada instante la vida.

Los valores son afirmaciones acerca de lo que está bien o mal en la vida personal y/o una organización de acuerdo a las creencias, manifestándolo en la manera de ser y conducta establecida en la vida y/o organización.

Los valores de una persona y/o organización se reflejan en la manera de realizar el trabajo diario y no en lo expresado, de no cumplirse lo anterior la persona u organización debe realizar una revisión y/o corrección de sus valores.

Los valores y creencias no es suficiente que existan a título personal, deben de ser sostenidos por la mayoría de la sociedad y/o organización concretándose por medio de normas, cuyo papel es especificar el comportamiento esperado.

En el ámbito laboral los incentivos generan creencias positivas sobre el trabajo y logro de los objetivos, como ejemplo: bonos por buen desempeño, cumplimiento de metas, reconocimiento al mejor empleado del mes, vacaciones pagadas, entre otros.


ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

Dirección Efectiva del Talento Humano

Para administrar el talento humano en una organización el líder desempeña el rol  de organización, motivación y resolución de conflictos:

i.              Desarrolla empleados competentes.
ii.             Establece adecuados canales de comunicación.
iii.            Motiva a sus colaboradores.
iv.           Conoce a su personal.
v.            Integra al personal.

El estilo de liderazgo que ejerza dependerá de la institución y/o creencias generadas como:

-  Estilos de liderazgo: coercitivo, autoritario, afiliativo, democrático, 'marcapasos' y coaching.
- El liderazgo de servicio vs. liderazgo de autoridad
- El liderazgo motivador
- El líder como proveedor de energía
- El liderazgo en equipo

Buscando realizar bien las cosas desde el principio.

'Los líderes que obtengan el mayor apoyo en el futuro aumentarán
su capacidad de expresión emocional, ingrediente clave del propósito, persuasión e inspiración'.
Jay Conger, profesor de la Facultad de Negocios de Harvard.

Control y Evaluación de Resultados

Se enfoca en dos procesos: hacia la tarea y hacia las personas realizando una planificación, organización y evaluación de las tareas aplicando la motivación, el desarrollo e interacción (comunicación) del personal para lograr las metas y los resultados esperados tanto del personal como de la organización.

Para la evaluación son importantes los indicadores cuya base son la planificación y los objetivos de la organización.

Ejemplo:
PRODUCTO O SERVICIO OBTENIDO                 INDICADOR
-       Plan de Trabajo                                        % de cumplimiento
-       Informe de Gestión                                   Informe mensual
-       Seguimiento al Plan Estratégico              Informe de Resultados


Liderazgo

El líder influye en sus colaboradores para que se esfuercen voluntariamente y que cumplan entusiasmados las metas grupales, garantizando los resultados a través de ellos: orienta, guía y dirige.

Por lo que se puede afirmar que lo que produce por si solo el líder no es útil, sino hasta que sus colaboradores o grupo de trabajo lo ejecutan, por lo que la eficacia del líder se puede medir por el trabajo realizado y la influencia ejercida sobre ellos.

La influencia y la eficacia se aprenden y se puede desarrollar, esta última no se impone sino que se gana por medio de la comunicación efectiva.

Para ejercer el liderazgo se requiere la influencia, rasgos o atributos de personalidad, autodisciplina, estilo para dirigir, conocimientos técnicos, habilidades cognoscitivas, emocionales y sociales.

El líder para las funciones gerenciales necesita habilidades cognoscitivas y emocionales: planear, organizar, dirigir, supervisar, controlar.

Para las responsabilidades y requerimientos requiere habilidades emocionales y sociales: definir rumbo (objetivos y metas), formar a sus colaboradores, provocar cambios.

Lo anterior utilizando adecuadamente el poder para obtener los resultados esperados.

El liderazgo basado en el desarrollo radica en capacitar a los colaboradores para hacer el trabajo, hace surgir el poder en otros, creando lealtad del que le sigue por la buena dirección que da. 

La Teoría del Liderazgo Situacional se basa en que los colaboradores son diferentes por lo que cada uno merece un trato diferente:

Estilo Informativo,  se dan instrucciones específicas y supervisar de cerca el desarrollo del trabajo. Se utiliza con colaboradores con alta motivación pero baja competencia.

Estilo Persuasivo, se les explica a los colaboradores las decisiones  tomadas, a la vez explica las ventajas y/o la facilidad de cumplir con lo que se les pide para que las cumplan y luego supervisa. Se utiliza con colaboradores con algo de competencia y alta motivación.

Estilo Participativo, el líder comparte sus ideas con los colaboradores y facilita el diálogo para llegar a una decisión acordada en conjunto y a una planificación también conjunta. Los colaboradores saben exactamente  lo que deben hacer y lo hacen bien, la motivación ya no es el logro sino que el reconocimiento personal. El líder debe prestar más atención a las sugerencias y comentarios que le pueda hacer su colaborador.

Estilo delegatorio, el líder deja al subordinado —visto como colaborador— las decisiones sobre cómo actuar para lograr los objetivos de la institución en general y de su puesto de trabajo en particular. Es un colaborador con alta competencia, que sabe muy bien hacer su tarea y mantiene una alta motivación por su desempeño. El estilo de liderazgo radica en disminuir las instrucciones, porque no son necesarias y delegar tareas, proponiéndolas como desafíos a su colaborador.

La Teoría del Liderazgo Situacional mantiene  que cada uno de los estilos puede ser adecuado cuando las características de la situación así lo requieran.

Las Cuatro Disciplinas de Ejecución le es útil al líder para asegurar el enfoque, la ejecución en las metas principales y los objetivos de la organización o institución ya que con ello el desempeño individual, de los equipos y de la organización aumenta significativamente.
  1. Enfocarse en lo crucialmente importante: Es vital centrarse  de forma acuciosa y profunda en sólo unos pocos objetivos trascendentales.
  2. Tomar acción sobre las mediciones de los pronósticos: Crear un marcador exigente ya que las personas juegan de forma diferente cuando hay puntuación.
  3. Trasladar a un tablero convincente de resultados: Convertir los objetivos trascendentales en acciones específicas ya que la estrategia declarada es la que se comunica y la estrategia real es lo que la persona hace todos los días.
  4. Mantener un ritmo de rendición de cuentas: Organizar reuniones frecuentes para rendir cuentas.
Administración del Tiempo

Para realizar una efectiva gestión del tiempo es importante realizar una lista de actividades diarias, planteando las siguientes interrogantes:

¿Qué quiero hacer?
¿Qué debo hacer primero?
¿Cuándo debo y puedo empezar?
¿Cuándo tengo que interrumpirlo?
¿Cuál es el máximo que habré conseguido?
¿Qué puede estorbar mis planes?
¿Cuándo supervisaré mi progreso?

Para poder iniciar en el proceso se recomienda llevar una bitácora del tiempo que utiliza en las actividades realizadas en el transcurso de unas dos semanas para ir iniciando el proceso, para poder clasificar las actividades en categorías prioritarias.

Para el manejo del tiempo hay que buscar técnicas para que no se vuelva contra nosotros, hacer lo correcto en el momento adecuado; estar consientes que no se puede cambiar el tiempo, lo que si se puede cambiar es el modo de administrarlo; se debe establecer la necesidad de la rapidez y la lentitud así como de la actividad y el reposo; existen varias formas de administrar el tiempo teniendo en cuenta que el tiempo se resta, no se suma por lo que si quiere hacer algo hágalo hoy.

Para realzar un diagnóstico del tiempo utilizado en el trabajo, el Líder puede realizarlo  tomando como base las siguientes interrogantes:
-       ¿Qué ocurriría si una actividad específica no la realizo?
Si determina que no pasa nada, puede tomar la decisión de no hacerla.
-       ¿Qué actividades puede realizar un colaborador bien o mejor que yo?
Delegar en Colaboradores que puedan cumplir con los tiempos y realizar un buen trabajo es importante en el logro de los objetivos planteados.
-       Qué acciones o actividades hago que contribuyen a la pérdida de tiempo de los colaboradores, evitando la efectividad en sus funciones?
Se debe buscar controles que permitan optimizar el tiempo de los colaboradores y que no genere ineficiencia.

En una buena administración del tiempo se debe de categorizar las actividades en:
a)    Importantes y urgentes, aplicando una administración por crisis.
b)    Importantes y no urgentes, es una administración proactiva.
c)    No importantes y urgentes, administración reactiva.
d)    No importantes y no urgentes, administración inefectiva.

MATRIZ DE COVEY
Cuadrante 1 - Importante y urgente

Es el cuadrante de las crisis,
de los problemas apremiantes,
de las tareas que se vencen.

Es el espacio de los desafíos,
en el cual aplicamos la
experiencia, nos desenvolvemos
y producimos.
Pero ojo, porque muchas veces hay
actividades importantes que no se
atienden y se vuelven urgentes.
(Es decir, lo inevitable)
-Proyecto con fecha de entrega.
-Juntas, reuniones

SOLO COLOCAR 1 
 Cuadrante 2 - Importante pero no urgente

Es el  cuadrante de la prevención,
la planificación, la recreación, de
reconocer y aprovechar nuevas
y buenas oportunidades
Es el cuadrante de la calidad,
el que nos permite prepararnos
para incrementar nuestra
capacidad para ejecutar cualquier
actividad.

- Prevención
- Construcción de relaciones, recreación
- Nuevas Oportunidades
- Planeación
SOLO COLOCAR 3
Cuadrante 3 - Lo urgente pero
no importante

Es el cuadrante de las interrupciones,
de las reuniones improductivas
 y no importantes, de las actividades acuciantes
Es el cuadrante de la trampa.
Muchas veces nos estacionamos
en él para satisfacer las necesidades
y las prioridades de los demás.

(Es el trabajo aplazable)
Interrupciones.
Correspondencia, informes, papeles de rutina
Asuntos que hay que hacer, y, cuanto antes mejor.
COLOCAR  10
Cuadrante 4 - No urgente, no importante

Es el cuadrante de las trivialidades,
de la pérdida del tiempo.
Es el de la pérdida de tiempo.
Contestar el teléfono que suena
Abrir la puerta, buscar café, salir
a comprar, a comer en horas laborales
Contestar un e-mail cadena
Conversaciones largas sobre el clima, actividades de fin de semana con la familia...
Conversaciones sobre otras personas  impersonales...


COLOCAR TODAS LAS QUE QUIERAN ( no tienen importancia alguna

En la administración del tiempo se debe de buscar cumplir con las metas establecidas gestionando eficientemente las actividades más importantes que lleven al logro de las mismas.

Motivación

La motivación es el motor que impulsa a la persona para realizar una acción  encaminada al logro de un objetivo o deseo, por lo que esta define las razones de los actos y comportamiento de la persona hacia ese fin.

El entusiasmo de los colaboradores muchas veces no es la tarea en sí, sino que afecta el estado de ánimo especial que se crea en el lugar de trabajo, en el cual se debe procurar que se apliquen las habilidades y experiencia de los colaboradores en proyectos que generen nuevas exigencias, ya que los factores internos de la motivación  que se reflejan en el interés o inclinación del personal a los valores como la satisfacción, nuevos retos, superación profesional y todos aquellos que se puedan detectar, influyen en la motivación del logro de los objetivos empresariales o institucionales; sin dejar de fuera el factor motivacional externo que es el incentivo  y estímulo a desear o hacer su trabajo: EL DINERO.

Los colaboradores pueden tener varios impulsos motivadores como:
a)    PODER: deseo de influir en personas y situaciones.
b)    AFILIACION: deseo de relacionarse afectivamente o pertenecer  a un grupo de trabajo.
c)    LOGRO: deseo de alcanzar objetivos y seguir adelante.
d)    COMPETENCIA: deseo de realizar el trabajo con gran calidad.

Le es útil al Líder clasificar a sus colaboradores para poder motivarlos de acuerdo a sus expectativas y poder tener resultados más eficaces y eficientes en las tareas asignadas para el logro de las metas o proyecto.

 Para hacer un plan de acción para la motivación en el lugar de trabajo como Líder y del personal a cargo se puede iniciar con los siguientes aspectos:

-       Motivación en el puesto de trabajo: Enumerar y definir los valores de cada uno, trabajar en las cosas que cada uno cree importantes y ordenarlas.
-       Trabajar en equipo
-       Comunicación eficiente y oportuna
-       Relación con el jefe inmediato
-       Planes de carrera y desarrollo

En el área de administración del talento humano es importante mantenerlos motivados y satisfechos por lo que se requiere saber de cada uno de ellos:
-       Qué desea realmente del trabajo.
-       Quiénes son las personas más importantes en su vida y qué quiere que el trabajo le aporte.
-       Qué le brindará a los clientes de la empresa o institución para obtener lo que desea del trabajo.
-       Qué le proporcionará a la empresa o institución para ganarse lo que desea obtener del trabajo.


DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

Evaluación del Desempeño

Para desarrollar el recurso humano se utiliza la evaluación del desempeño, diagnóstico de las necesidades de formación en las áreas técnicas y reforzar las conductuales.

Para realizar una evaluación del desempeño del recurso humano se tiene que tener definido la visión y misión empresarial o institucional, objetivos y metas de la gerencia o área a evaluar, definición de logros, habilidades, rasgos, atributos de personalidad que debe tener el puesto a evaluar y bien importante que tenga definidos los indicadores en el sistema de medición.

Un punto muy importante es que no se debe de perder de vista que se está evaluando el puesto de trabajo y no a la persona, con ello se garantiza una forma más objetiva en cuanto a reforzar las áreas que se detecten deficientes en el puesto de trabajo evaluado.

Los resultados de la evaluación del desempeño sirven para retroalimentar al Colaborador en cuanto a los resultados obtenidos y esperados por él, enfatizando en aquellos que ha puesto su mayor esfuerzo y reforzando las áreas que se necesiten mejorar para lograr eficazmente  y con eficiencia los objetivos.


EFICAZ: Es lograr los resultados que se ha proyectado o planificado.
EFICIENTE: Hacer las cosas bien y a tiempo, utilizando óptimamente los recursos asignados.

Para reforzar las deficiencias o debilidades en las áreas que se detectaron mejorar, se capacita al personal con el fin de mejorar las dificultades y aumentar la eficiencia.

Diagnóstico de necesidades de capacitación

Esta evaluación es uno de los insumos que sirve como Diagnóstico de Necesidades de Capacitación que busca conocer la ausencia o deficiencia  en cuanto a conocimientos, habilidades, y actitudes que una persona debe adquirir, reafirmar y actualizar para desempeñas satisfactoriamente las tareas o funciones  propias de su puesto de trabajo.

Cuando existe una brecha entre los requerimientos de un puesto de trabajo para que una persona pueda desarrollar sus tareas y labores competentemente, se genera la necesidad de capacitación

El capacitar al colaborador para que tenga las herramientas necesarias y  realizar adecuadamente su trabajo, genera en él mayor motivación, al contar con los conocimientos que requiere para trabajar mejor y más rápidamente, contribuyendo al logro de las metas establecidas de la organización.


LA COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA

La comunicación en las empresas es una herramienta muy importante para ponerse en contacto los líderes, colaboradores y clientes buscando un entendimiento común.

La comunicación es la base para el entendimiento entre dos personas o más, ya que es a través de ella que se expresa y se envían pensamientos y sentimientos en forma de mensajes e información, de una buena comunicación depende la eficiencia, coordinación y organización de la institución.

Características de una comunicación eficaz:
a)       Clara
b)       Precisa
c)       Oportuna
.
En la comunicación intervienen 3 elementos:
· Emisor, donde se origina la información.
· Transmisor, a través del cual fluye la comunicación.
· Receptor, que recibe y debe de entender la información.

En la empresa la comunicación puede darse en los siguientes sentidos:
- Vertical, cuando fluye de un nivel administrativo superior, a uno inferior, o viceversa (quejas, reportes sugestiones, ordenes, instrucciones).
- Horizontal, se da en niveles jerárquicos semejantes (circulares, juntas, etc.).
La cual puede ser:
- Verbal, se transmite oralmente.
- Escrita, mediante material escrito o gráfico.
Los componentes de la comunicación verbal son:
- Lenguaje corporal que representa el 55% de la comunicación (gestos, postura, expresión facial).
- Tono de voz representa el 38%  (tono y velocidad)
- Palabras que comprende el 7%
 (Dr. Albert Mehrabian. Universidad Collage de Los Angeles)

Por lo que se puede asegurar que en este proceso el lenguaje corporal juega un factor muy importante en el proceso de comunicación. No significa que la palabra tenga menos valor sino que la primera impresión será determinada sobre todo por la  presentación y por cómo se dicen las palabras, más que por lo que decimos (contenido).

Existen barreras que pueden afectar la comunicación:
a)    Interpretación de las palabras (semántica)
b)    Medio ambiente: ruido, distancia...
c)    Estado emocional del emisor o receptor.

Estas barreras existen porque:
-       No sabemos la forma en  que la otra persona ve la situación.
-       Oímos lo que esperamos oír.
-       Nuestro estado emocional condiciona lo que oímos.
-       Tenemos posiciones diferentes.
-       Las palabras tienen significados simbólicos.
-       Las palabras significan cosas diferentes para personas distintas.
-       Evaluamos la fuente.
-       Hacemos caso omiso de la información que contradice lo que sabemos.

A nivel de las instituciones o empresas las barreras se dan por la falta de planeación, comunicación impersonal, desconfianza, amenaza y temor; periodo insuficiente para ajustarse al cambio; supuestos no aclarados, distorsiones semánticas, expresión deficiente, pérdida en la transmisión y mala retención, escuchar mal y evaluación prematura; o sobrecarga de información.

Un buen líder aplica una comunicación asertiva teniendo la capacidad de expresar verbal y no verbalmente sentimientos, pensamientos opiniones, necesidades desacuerdos en forma clara, precisa, contundente, concisa y directa, sin sentir miedo, vergüenza o ansiedad y sin violentar los derechos de los colegas o subalternos, con respeto.

En el ambiente laboral y con la necesidad transmitir lineamientos e instrucciones para el logro de los objetivos plasmados el líder requiere de asertividad la cual es una conducta humana adecuada, directa, honesta y respetuosa, necesaria para establecer relaciones laborales sanas, aumentando con ello las posibilidades de que las relaciones interpersonales se lesionen menos y sea más sencillas las relaciones profesionales, así como abordar los conflictos y plantear las soluciones.

Principios de la comunicación asertiva:

· Escuche y piense antes de hablar, la comunicación es de doble vía.

· Sea RESPETUOSO y lo más honesto posible.

· Exprésese con todo su cuerpo, además de las palabras, los gestos, las miradas y el tono de voz influyen en la comunicación.

· Pregunte y reconozca sentimientos, no dé por supuesto que le han entendido y no intente adivinar el pensamiento de la otra persona.

· Mantenga el interés y el contacto visual, se capta mejor el mensaje.

· Sea más proactivo que reactivo, tome la iniciativa en cuanto a qué quiere decir y cómo lo va a decir.

· Exprese lo que va a decir de forma directa, sencilla y clara.

· Comunique de forma segura y eficiente el mensaje.


COACHING EMPRESARIAL O INSTITUCIONAL


Coaching empresarial o institucional  centra su trabajo en el desarrollo de habilidades que faciliten la obtención de resultados en el ámbito empresarial o institucional. En este caso, el enfoque apunta a entrenar la capacidad de liderazgo, comunicación, administración del tiempo y los elementos personales que influyen directamente en los resultados económicos de la empresa o institución. Es una metodología muy utilizada en los altos mandos a nivel internacional.
El coaching empresarial es una conversación que involucra a dos personas (Líder y un supervisor) o a una persona con un grupo (Líder y su equipo), mediante el cual una de ellas llamada coach busca abrir nuevas posibilidades de reflexión y de acción a la persona o grupo de personas para adiestrarlas y mejorar el desempeño con el fin de lograr un cambio positivo en la institución o empresa.
Etapas del Coaching:
1.    FORMULACION DE PREGUNTAS. El coach ayuda al entrenado o líder a formular, de modo adecuado las preguntas claves de la situación que enfrenta así como a plantear y articular el problema eficazmente.

2.    ANALISIS A LA SOLUCION: El coach sigue la pista acerca de los paradigmas y los modelos mentales que llevan al entrenado a plantear la solución de una determinada manera al problema. Se cuestiona el modelo explicativo de la realidad del entrenado, para validarlo. Se produce la solución innovadora cuando se cuestiona el modelo explicativo. Este espacio requiere el desarrollo de una capacidad reflexiva importante.

3.    APLICAR NUEVA PROPUESTA: Se diseña una nueva solución, aquí el entrenado debe diseñar nuevas conversaciones para que se creen las condiciones necesarias y que la nueva propuesta ocurra.
Como nota importante para que funcione el coaching el entrenador debe poseer ética, responsabilidad, experiencia y formación para poder practicar este método.
Técnicas para preguntar:

Dentro de la comunicación el líder realiza preguntas encaminadas a obtener información sobre el tema planteado, en la cual puede utilizar los siguientes tipos de preguntas de acuerdo a la información que requiera:

a)    Abiertas, busca más información.
b)    Cerradas, permiten afirmar o negar.
c)    Múltiples, brindar varias opciones para confirmar una.
d)    Sondeo, busca más información sobre la respuesta inicial.

De acuerdo a lo anterior el Líder puede utilizar la técnica más adecuada a lo que busca, como:

·         Formular preguntas claras, breves y concretas para evitar ambigüedad o respuestas no relacionadas con el tema o problema a solucionar para comprender la situación.

·         Minimizar las preguntas cerradas: “podría”, “puede”, “es”, “eso sería un problema”, “eso es lo que le preocupa”.

·         Apoyarse con preguntas abiertas: “qué opina”, “cómo cree que eso ayudará”, “dígame”, “descríbalo”, “cuáles cree que sean las causas”, “explíquelo”, “por qué”, “hábleme más de la situación”, “qué más podría hacer” para comprender qué podría ser mejor.

·         Ser receptivo, escuchar y mostrar interés de lo que se dice o propone para hacer sentir importante a la persona que aporta a la solución del problema o a los cambios propuestos. 

·         Reconozca las emociones del personal: estar atento si lo expresa con enojo, interés y preocupación.

·         Retroalimente, haga un breve resumen de lo que se ha planteado, buscando una afirmación o negación a la solución de la problemática: “Lo que he percibo...”, “Lo expuesto comprendo que....”, “con lo planteado podemos afirmar que...” para comprender cómo podría ser mejor.

En la retroalimentación evite las palabras “tienes que”, “deberías”, “no puedes”, no aconseje ya que la acción a tomar es buena para usted pero para  el personal pueda que no.

Es importante no olvidar que cuando se pregunta debe estar enfocado en la situación o problema a resolver y no a la persona, no se debe sentir atacada y cuestionada, debe sentir que solamente está interesado en obtener un cambio positivo de la realidad.

El líder que realiza el coach está ayudándose en su trabajo y en el de otro, esta es una actividad como Jefe o líder, como regla no debe de dar sugerencias, podría brindarlas solamente si al subalterno se le hubieran terminado y las presente como lluvia de ideas y utilice aquella que sea más acertada a la situación para lograr el cambio positivo.

EMPOWERMENT

 Empowerment, “El Nuevo Paradigma de los Negocios”, es potenciar el Recurso Humano, delegando poder y autoridad a los subordinados, haciéndoles sentir que son dueños de su propio trabajo, por lo que los empleados, administradores y equipo de trabajo en todos los niveles tienen el poder y autoridad para tomar decisiones sin la autorización de su superiores.

El liderazgo se fortalece con el empowerment ya que se posee el poder para la toma de decisiones en el ambiente de trabajo con responsabilidad en las acciones y tareas.

Principios del Empowerment:

1. Asignar responsabilidades en las diversas tareas labores a realizar.

2. Asignar autoridad y responsabilidad sobre sus actividades.

3. Definir estándares de excelencia.

4. Facilitar capacitaciones necesarias para que se alcancen los estándares de calidad.

5. Proveer la información y el conocimiento necesario.

6. Proveer retroalimentación sobre el desempeño.

7. Reconocer oportunamente los logros alcanzados.

8. Confiar totalmente en los empleados.

9. Dejar espacios para el proceso.

10. Colaborar con dignidad y respeto.


Características del Empowerment

v  El personal se apropia del puesto de trabajo.
v  Aumenta la satisfacción de los clientes.
v  En cuanto al puesto de trabajo: genera valor y forma parte de la persona.
v  Genera control sobre el trabajo.
v  La responsabilidad es de la persona, no del Jefe o Superior.
v  Motiva al personal a sentirse tomado en cuenta y que es parte importante en las actividades.
v  El personal se siente seguro porque sabe donde está ubicado.
v  Genera mayor nivel de productividad y producción de iniciativas sobre decisiones específicas.
v  Frente a la competencia se logra un mejor desempeño.
v  La centralización de los poderes en las empresas disminuyen y genera una rápida toma de decisión.
v  Participan y colaboran en las decisiones los integrantes de la empresa.
v  Aumenta el trabajo en equipo.

El empowerment debe ser medido en términos de satisfacción al cliente, mejora de los resultados financieros y desarrollo del Recurso Humano.

Proceso del empowerment en la empresa o institución

Antes de iniciar el proceso se tiene que tener el total apoyo de la Alta Dirección.

1º. Conocer la misión de la empresa
La empresa o institución debe de compartir la misión y visión con el fin de concentrar el trabajo en lo verdaderamente importante.

2º. Autonomía para utilizar recursos
     Crean en cada departamento o área empresarios dentro de la empresa o institución con el objetivo de aumentar la eficiencia y motivación del personal.

3º. Flexibilizar normas y políticas
Haciendo participe a los Gerentes, Jefes como al personal que está cerca de los clientes.

4º. Información conocida
Compartir la información, la competencia está fuera de la empresa o institución, no dentro. Compartir la información es la clave para el empowerment del personal y de la organización, hace que el personal comprenda la situación con claridad, se fomenta la confianza en todo ámbito de la organización, se desvincula el tradicional pensamiento jerárquico, el personal es más responsable y a sentirse como propietario de la empresa o institución.

5º. Desarrollo del subordinado
Los mandos superiores deben formar y desarrollar al personal para que incremente su autonomía de manera paulatina.

6º. Autonomía en la toma de decisiones
Los mandos superiores deben motivar al personal para obtener su máximo potencial, para lo cual es necesario entregar poder con el fin de responder con calidad y rapidez a los clientes en un medio ambiente competitivo. Favorece a traducir la visión en roles y objetivos, así como desarrolla estructura y procedimientos  para lograr el empowerment del personal.

Agregando a estos 6 pasos el de reemplazar  la jerarquía por equipos auto dirigidos, lo cual puede rendir más que los empleados trabajando separadamente con empowerment, para este paso es importante que cada uno de los empleados reciba formación sobre trabajo en equipo y toda aquella capacitación que lleve al grupo a trabajar con empowerment.


CLIMA LABORAL
Para la mejora continua es necesario verificar el clima laboral de la empresa o institución ya que de él depende que el trabajo realizado sea óptimo y se logre lo planificado.

El clima laboral son las relaciones con los compañeros de trabajo que se desarrollan en el espacio físico que origina la satisfacción de los trabajadores y una mejor productividad de la empresa o institución.

Un clima laboral positivo refleja recurso humano satisfecho con sus funciones bien definidas con procedimientos claros, comparten la cultura organizacional (valores, creencias y entendimientos) de la institución, la comunicación y el liderazgo es efectivo, los conflictos son solucionados oportunamente y eficientemente, las capacitaciones son constantes y enfocadas a mejorar el trabajo, oportunidades de mejorar profesionalmente y personalmente, salario equitativo, las opiniones son tomadas en cuenta y valoradas por lo que se siente motivado y muy productivo.

Clima laboral negativo el recurso humano se siente frustrado, poco interés a las tareas, se da el ausentismo y la productividad disminuye.

La acción correctiva es la que constituye un buen clima organizacional, una acción de calidad la determina la alta gerencia, la calidad está en la mente, está en el corazón del líder, el modo de pensar del líder sobre las cosas, el recurso humano y la organización, es un factor crítico para el desarrollo organizacional, la productividad y la integración del recurso humano.

Por lo que la Alta Gerencia y los Líderes deben estar comprometidos con la institución o empresa, realizando todas las mejoras para el beneficio de ésta y de su recurso humano.