El rol del administrador de recursos humanos.

Hacer que el personal de la empresa realice sus funciones eficientemente, ayudándoles a desarrollar cualidades, aptitudes, destrezas que las poseen y solamente necesitan que se les brinde la oportunidad para ponerlas en práctica, nuestro papel está en hacer el cambio en las instituciones en donde estamos desempeñando nuestro trabajo y en la medida que le demos las herramientas, la importancia, el valor y trabajemos en desarrollar nuestro recurso humano, estaremos cumpliendo la meta de ser unos buenos administradores del recurso humano.

Métodos de evaluación basados en el desempeño a futuro.

Los métodos de evaluación basados en el desempeño a futuro se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño.

1. Autoevaluaciones:
2. Administración por objetivos: consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables. Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por mutuo acuerdo y que sean mensurables de manera objetiva. Los empleados se encuentran en posición de estar más motivados para lograr los objetivos por haber participado en su formulación, ya que pueden medir su progreso y efectuar ajustes periódicos para asegurarse de lograrlos. A fin de poder efectuar estos ajustes, sin embargo, es necesario que el empleado reciba retroalimentación periódica. Los empleados obtienen el beneficio de carácter motivacional de contar con una meta específica. Los objetivos ayudan también a que empleado y supervisor puedan comentar necesidades específicas de desarrollo por parte del empleado. Las dificultades se centran en que en ocasiones los objetivos son demasiados ambiciosos y en otras se quedan cortos. Es probable, además que los objetivos se centren exclusivamente en la cantidad, porque la calidad resulta más difícil de medir. Cuando empleados y supervisores consideran objetivos que se miden por valores subjetivos se necesita especial cuidado para asegurarse de que no hay factores de distorsión que puedan afectar la evaluación.
   
   
3. Evaluaciones psicológicas: cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función esencial es la evaluación del potencial del individuo y no su desempeño anterior. La evaluación consiste en entrevistas en profundidad, exámenes psicológicos, conversaciones con los supervisores y una verificación de otras evaluaciones. El psicólogo prepara a continuación una evaluación de las características intelectuales, emocionales, de motivación y otras más, que pueden permitir la predicción del desempeño futuro. El trabajo de un psicólogo puede usarse sobre un aspecto específico o puede ser una evaluación global del potencial futuro. A partir de estas evaluaciones se pueden tomar decisiones de ubicación y desarrollo. Debido a que este procedimiento es lento y costoso, generalmente se reserva a gerentes jóvenes y brillantes.
   
   
4. Métodos de los centros de evaluación: son una forma estandarizada para la evaluación de los empleados, que se basa en tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores. Esta técnica suele utilizarse para grupos gerenciales de nivel intermedio que muestran gran potencial de desarrollo a futuro. Con frecuencia, se hace venir a un centro especializado a los empleados con potencial y se les somete a una evaluación individual. A continuación, se selecciona a un grupo especialmente idóneo para someterlo a entrevista en profundidad, exámenes psicológicos, estudio de antecedentes personales, hacer que participen en mesas redondas y ejercicios de simulación de condiciones reales de trabajo, actividades en las que van siendo calificados por un grupo de evaluadores. Los veredictos de los diferentes evaluadores se promedian para obtener resultados objetivos. Este método es costoso en términos de tiempo y de dinero. Requiere además separar de sus funciones al personal que está en evaluación. Los resultados pueden ser muy útiles para ayudar al proceso de desarrollo gerencial y las decisiones de ubicación.
llevar a los empleados a efectuar una autoevaluación puede constituir una técnica muy útil, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual. Es mucho menos probable que se presente actitudes defensivas. Cuando las autoevaluaciones se utilizan para determinar las áreas que necesitan mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la determinación de objetivos personales a futuro. El aspecto más importante de las autoevaluaciones radica en la participación del empleado y su dedicación al proceso de mejoramiento.

Métodos de evaluación basados en el desempeño pasado

Los métodos de evaluación basados en el desempeño pasado tienen la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ocurrió. Las técnicas de evaluación más comunes son:

1. Escalas de puntuación:
2. Lista de verificación:
3. Método de selección forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia, ambas expresiones son de carácter positivo o negativo. En ocasiones, el evaluador debe seleccionar la afirmación más descriptiva a partir de grupos de 3 o 4 frases. Independientemente de las variantes, los especialistas agrupan los puntos en categorías determinadas de antemano, como la habilidad de aprendizaje, el desempeño, las relaciones interpersonales. El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos se puede computar sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador. Los resultados pueden mostrar las áreas que necesitan mejoramiento. Tiene la ventaja de reducir las distorsiones introducidas por el evaluador, es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos. Aunque es práctico y se estandariza con facilidad, las afirmaciones de carácter general en que se basa pueden no estar específicamente relacionadas con el puesto. Ello puede limitar su utilidad para ayudar a los empleados a mejorar su desempeño. Un empleado puede percibir como muy injusta la selección de una frase sobre otra.
   
4. Método de registro de acontecimientos críticos: requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria (o un archivo en computadora), el evaluador consigna las acciones más destacadas (positivas o negativas) que lleva a cabo el evaluado. Estas acciones o acontecimientos tienen dos características: se refiere exclusivamente al período relevante a la evaluación, y se registran solamente las acciones directamente imputables al empleado, las acciones que escapan a su control sólo se registran para explicar las acciones que lleva a cabo el evaluado. Es útil para proporcionar retroalimentación al empleado. Reduce el efecto de distorsión por acontecimientos recientes. Gran parte de su efectividad depende de los registros que lleve el evaluador. Algunos supervisores empiezan registrando algunos incidentes con lujo de detalles, pero posteriormente decae el nivel de registro, hasta que al acercarse la fecha de evaluación añaden nuevas observaciones. Cuando esto ocurre, se presenta el efecto distorsión que ejercen los acontecimientos recientes. Incluso cuando el supervisor va registrando todos los acontecimientos, el empleado puede considerar que el efecto negativo de una acción equivocada se prolonga demasiado.
   utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos. El objetivo es la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad. A partir de descripciones de desempeño aceptable y desempeño inaceptable obtenidas de diseñadores del puesto, otros empleados y el supervisor, se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño. Una seria limitación del método radica en que el método sólo puede contemplar un número limitado de elementos conducturales para ser efectivo y de administración práctica. La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros, debido a lo cual se reduce la efectividad de este enfoque.
   un representante calificado del personal participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento de personal solicita información sobre el desempeño del empleado al supervisor inmediato. A continuación, el experto prepara una evaluación que se basa en esa información. La evaluación se envía al supervisor para que la verifique, canalice y discuta primero con el experto de personal y posteriormente con el empleado. El resultado final se entrega al especialista de personal, quien registra las puntuaciones y conclusiones. La participación de un personal calificado permite que aumenten la confiabilidad y la comparabilidad, pero es probable que el aumento en el costo haga que este método sea caro y poco práctico. Una variante se emplea en puestos donde la evaluación del desempeño puede basarse en un examen de conocimientos y habilidades. Los expertos provienen del área técnica como del departamento de personal. Los exámenes pueden ser de muchos tipos y para que sean útiles deben ser confiables además de estar validados.
   
5. Escalas de calificación conductual:
6. Método de verificación de campo:
7. Métodos de evaluación en grupos: los enfoques de evaluación en grupos pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo. Por lo general, estas evaluaciones son conducidas por el supervisor. Son muy útiles para la toma de decisiones sobre incrementos de pago basados en el mérito, promociones y distinciones, porque permiten la ubicación de los empleados de mejor a peor. Con frecuencia, estos resultados comparativos no se revelan al empleado. Hay dos puntos importantes que apoyan el uso de estos métodos: en la organización siempre se efectúan comparaciones, y estos métodos son más confiables para el empleado. La confiabilidad resulta garantizada por el proceso mismo de puntuación y no por reglas y políticas externas.
el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. La evaluación se basa únicamente en las opiniones de la persona que confiere la calificación. Se acostumbra conceder valores numéricos a cada punto, a fin de permitir la obtención de varios cómputos. Algunas empresas acostumbran vincular la puntuación obtenida a los incrementos salariales. Sus ventajas son la facilidad de su desarrollo y la sencillez de impartirlo, los evaluadores requieren poca capacitación y se puede aplicar a grupos grandes de empleados. Las desventajas son numerosas: es muy probable que surjan distorsiones involuntarias en un instrumento subjetivo de este tipo; se eliminan aspectos específicos de desempeño de puesto a fin de poder evaluar puestos diversos. La retroalimentación también se ve menoscabada, porque el empleado tiene escasa oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar los adecuados cuando se administra una evaluación de carácter tan general. requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus características. El evaluador suele ser el supervisor inmediato. Independientemente de la opinión del supervisor, el departamento de personal asigna puntuaciones a los diferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno. El resultado recibe el nombre de lista de verificación con valores. Estos valores permiten la cuantificación. Si en la lista se incluyen puntos suficientes, puede llegar a proporcionar una descripción precisa del desempeño del empleado. A pesar de que este método es práctico y estandarizado, el uso de afirmaciones de carácter general reduce el grado de relación que guarda con el puesto específico. Las ventajas son la economía, la facilidad de administración, la escasa capacitación que requieren los evaluadores y su estandarización. Las desventajas son la posibilidad de distorsiones, interpretación equivocada de algunos puntos y la asignación inadecuada de valores por parte del departamento de personal, además de la imposibilidad de conceder puntuaciones relativas.

Método de categorización: lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor a peor. En general, se sabe que unos empleados superan a otros, pero no es sencillo estipular por cuánto. Este método puede resultar distorsionado por las inclinaciones personales y los acontecimientos recientes, si bien es posible hacer que intervengan dos o más evaluadores. Su ventaja es la facilidad de administración y explicación.

Método de distribución forzada: se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. Por norma general, cierta proporción debe colocarse en cada categoría. Las diferencias relativas entre los empleados no se especifican, pero en este método se eliminan las distorsiones de tendencia a la medición central, así como las de excesivo rigor o tolerancia. Dado que el método exige que algunos empleados reciban puntuaciones bajas, es posible que algunos se sientan injustamente evaluados. Una variante es el método de distribución de puntos (cuando el valuador tiene que otorgar puntos a sus subordinados).

Método de comparación por parejas: el evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo. La base de la comparación es, por lo general, el desempeño global. El número de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un índice. Aunque sujeto a fuentes de distorsión por factores personales y acontecimientos recientes, este método supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad o severidad.

SISTEMAS PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Sistema 1: Evaluación del Desempeño según las Actividades

Se evalúa con este sistema , el nivel de cumplimiento de las distintas actividades que tiene asignadas, de forma habitual, cada puesto de trabajo. Es por ello que es preciso, como se ha indicado, que estas actividades estén previamente identificadas y conocidas, por los ocupantes de cada puesto.

Sistema 2: Evaluación del Desempeño por Objetivos

Con este sistema lo que se evalúa es el grado de consecución de los diferente objetivos que en su momento se establecieron para cada puesto y de los que estuvieron informados los ocupantes de los puestos e incluso se fijaron de mutuo acuerdo. En la medida en que la fijación de objetivos se haga de acuerdo con los ocupantes de los puestos, estos se implican más.

OBJETIVO DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

La Evaluación del Desempeño tiene por objetivo poder hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, objetivos y responsabilidades de sus puestos de trabajo.

Surge como un sistema mediante el cual, el empresario puede apreciar la integración de las personas en sus puestos, mejorar sus actuación futura y, con ello, mejorar los resultados de la empresa.

INSTRUMENTOS DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS

Como instrumento de gestión de los Recursos Humanos, la Evaluación del Desempeño tiene aplicación muy directa en los principales procesos entre los que destacamos:

 

- Retribución: Permite incorporar en este proceso un factor de gran motivación como es que se reconozca y contemple en la retribución una componente diferenciadora debida al propio desempeño de cada persona.

- Formación: Las necesidades de mejorar de los evaluados son alcanzables, muy frecuentemente, vía formación por lo que la Evaluación del desempeño constituye una base importante para elaborar el Plan de Formación de la empresa.

- Adecuación persona / puesto: También aquí es un elemento de apoyo importante para conseguir el mejor encaje de las personas en las organizaciones. En ocasiones, una baja evaluación puede ser debida a que esa persona no está en el puesto adecuado, lo que se puede apreciar con el análisis y seguimiento de la evaluación.

- Análisis de potencial: Las personas tienen muchas más competencias que las que normalmente emplean en su trabajo y a través del proceso de evaluación y de la comunicación de resultados se puede detectar este potencial que la persona podría aportar a la empresa en su puesto de trabajo o incluso en otros.

- Motivación: En este objetivo, tan perseguido por las empresas, tiene igualmente incidencia la Evaluación del Desempeño. La propia satisfacción que supone el conocer cómo es valorado uno en su trabajo y qué debe hacer para mejorar, es un factor indiscutible e importante de motivación. La consideración por el evaluado, de que en función de esa evaluación pueden derivarse futuras mejoras profesionales o económicas supone también una componente de motivación importante.

Liderazgo

El liderazgo es la influencia que se puede ejercer sobre una colectividad y el lider puede ser:
a) Carismático: Al que sus seguidores le atribuyen condiciones y poderes superiores a los de otros dirigentes. 

b) Tradicional: Que hereda el poder, ya sea por la costumbre de que ocupe un cargo destacado o porque pertenece a un grupo familiar que ha ostentado el poder desde hace mucho tiempo.

c) Legal: Que asciende al poder por los métodos oficiales, ya sean las elecciones o votaciones, o porque demuestra su calidad de experto sobre los demás. Esta figura se reconoce comúnmente en el campo de la política y de la empresa privada.

Cuando hay liderazgo en una compañía, la competitividad de esta aumenta, ya que las relaciones entre quienes lideran y seguidores es más fácil.

Autoridad y poder que ejerce el lider son medios de influencia sobre el comportamiento de los demásPuede ejerjer cinco tipos de poder:

1. Poder de recompensa: se presenta en el caso de algunos superiores que proporcionan diversas gratificaciones en dinero, según el nivel de desempeño de los subordinados.

2. Poder coercitivo: es lo contrario del poder de recompensa, es decir, la capacidad de implantar castigos enfocados a la disciplina, este poder debe saberse llevar para no causar en los subordinados una repugnancia hacia sus superiores.

3. Poder legitimado: se presenta cuando las personas saben que deberían estar mandados por alguien y aceptan su autoridad.

4. Poder de referencia: se presenta cuando un individuo decide guiarse según los pasos de otro, guiado por las experiencias vividas, es decir porque sabe que el es un buen líder.

5. Poder del experto: se basa en la pericia de una persona, la cual es considerada por los demás como un buen líder, dicha pericia puede venir de la experiencia del individuo, entrenamiento o reputación.

Motivación del Talento Humano

Motivar es encontrar lo que la persona desea y colocarlo como una posible recompensa (incentivo). Es acá donde se presenta lo complejo, porque lo que motiva a una persona o lo que considera como una recompensa importante, otra persona podría considerarlo como inútil.

 

La teoria de Vroom afirma que las personas están motivadas o impulsadas a comportarse en forma tal que sienten que les producirá recompensas. Sin embargo, en la motivación es más fácil hablar que hacer, ya que no hay dos personas que tengan las mismas necesidades.

 

Abraham Maslow afirma que el hombre tiene cinco categorías básicas de necesidades: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y autorrealización. Señala que estas necesidades forman una jerarquía de necesidades o escalera y que cada una de ellas se activa solamente cuando la necesidad del nivel inmediato inferior está razonablemente satisfecha.

 

Las personas permanecen en las organizaciones porque en ellas encuentran:
a) Satisfacción a las necesidades comunes (solidaridad de grupo, identidad)
b) Proximidad
c) Atracción
d) Consecución de objetivos funcionales
e) Consecución de objetivos gremiales
f) Ingresos económicos

 

"No solo de pan vive el hombre, sino de toda palabra que viene de Dios"

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Evaluación del Talento Humano

La evaluación del recurso humano es un sistema de aplicación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo, además es considerada una herramienta o instrumento para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

 

El objetivo es medir el potencial que tiene el personal en la organización, mejorar el desempeño y estimular la productividad, oportunidades de crecimiento y participación de todos los miembros de la organización y definir la contribución de los empleados.

 

Lo que se evalua del talento humano es:

-Características Individuales (aptitudes, actitudes, valores, personalidad, conocimientos, experiencia, estilos de trabajo).
-Características de Grupos (liderazgo, comunicación, estilos de trabajo, redes de interacción).
-Características Organizacionales (clima, cultura, cambio, satisfacción, desempeño, calidad de vida).

 

Entre alguna de las ventajas de la evaluación del talento humano están:

Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

Establecer políticas de compensación: puede ayudar a determinar quienes merecen recibir aumentos.

Tomar decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.

Determinar necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado. Así como la planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

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Capacitación y Desarrollo del Talento Humano

CAPACITACION Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

 

La capacitación para el talento humano representa una acción tendiente a proporcionar, desarrollar y/o perfeccionar actitudes, aptitudes, habilidades y destrezas con el propósito de hacerlos capaces de incidir en los procesos de transformación e innovación tecnológica, así como mejorar sus condiciones de existencia.

 

La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organización.

La capacitación y desarrollo del talento humano son todas las actividades realizadas para guiar, orientar e integrar a los empleados en el ambiente de trabajo.

-Adiestramiento: Es el proceso de enseñanza-aprendizaje orientado a perfeccionar y especializar los comocimientos del participante, dotarlo de conocimientos, desarrollarle habilidades, destrezas y modificarle actitudes para que alcance los objetivos de su puesto, que mejore los procesos de trabajo y desempeño laboral. 

 

-Capacitación y desarrollo es la acción destinada a desarrollar las aptitudes del trabajador con el propósito de prepararlo para desempeñar adecuadamente una ocupación o puesto de trabajo que puede ser:
  Capacitación interna 

  Capacitación externa

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SELECCION DEL TALENTO HUMANO

Selección del Talento Humano:

 

Actualmente el recurso humano es más valorado por sus conocimientos, aportes intelectuales y de talento en la consecución de metas dentro de la organización.

 

El talento humano es la nueva ventaja competitiva de las organizaciones, por lo que es importante desde el inicio del proceso de selección elegir la persona adecuada para el puesto.

 

Para la selecciòn del talento humano se establecen una serie de pasos:

 

1. Establecer el perfil y las necesidades
2. Reclutamiento
3. Entrevista inicial
4. Pruebas (técnicas, conocimientos, psicológicas)
5. Comprobación de antecedentes
6. Entrevista en profundidad
7. Examen Físico
8. Contratación

 

La personalidad del gerente se ve reflejada en la calidad del talento humano a su cargo.

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Ejemplo de critrios objetivos de evaluación para grupo

CRITERIOS OBJETIVOS DE EVALUACION PARA GRUPO:
AREA: DIRECCION DE TECNOLOGIA DE LA INFORMACION.

 

 

a) Cumplimiento de Metas:
Número de metas u objetivos alcanzados en el año de acuerdo a lo establecido en el Plan Estratégico institucional.

 

b) Modernización Tecnológica:

Cantidad de nueva tecnología adquirida como software o hardware para cumplir con el Plan Estratégico institucional.

 

c) Satisfacción del cliente:

Grado de satisfacción del cliente por los servicio informáticos proporcionados, de acuerdo a los estándares de tiempo y calidad.  

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Ejemplo de criterios objetivos de evaluación del desempeño

CRITERIOS OBJETIVOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO:
PUESTO: ASISTENTE ADMINISTRATIVO

 

a)     Calidad del trabajo:
Número de informes presentados sin errores y de acuerdo con los estándares solicitados.

b)      Puntualidad:

Número de Informes entregados de acuerdo a las fechas establecidas: diarios, semanalmente, mensualmente y anualmente.

c)      Satisfacción del cliente interno:

Grado de satisfacción del cliente interno. Apoyo administrativo brindado al personal para resolver sus problemas o necesidades.

d)      Iniciativa:

Número de veces que ha tomado la iniciativa para resolver los problemas del cliente interno.

 

 

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DESVENTAJAS DE E-LEARNING

Entre las desventajas de e-learning están:

La accesibilidad no la tienen todas las personas, principalmente en los países pobres o personas de escasos recursos económicos. 

 

Culturalmente se tiene la creencia de que para aprender hay que ir a la escuela, sentarse y escuchar a los maestros.

 

Cuando contratan no se valora de igual manera a los egresados de las aulas de una institución prestigiada  que a los formados por una universidad virtual.

 

Si el alumno no encuentra una motivación y como él asume la responsabilidad de su propio aprendizaje puede optar facilmente a renunciar.

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Ventajas de E-learning

Considero que son muchas las ventajas que aporta e-learning y son innegables: gracias a él se puede ofrecer formación de manera rápida, económica, en cualquier tiempo y en cualquier lugar, de acuerdo al tiempo que tenga disponible el alumno. El alumno puede recibir contenidos adaptados a sus necesidades, no importa en el país o lugar que se encuentre, y puede ser recibida por un gran número de estudiantes a la vez. 
 

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Para qué se evalua el talento humano?

EVALUACIÓN DEL TALENTO HUMANO

¿Para qué se evalua?

-Para cuantificar un rasgo humano

-Para tomar decisiones (selección, desarrollo, ascensos, salarios)

-Para llevar un registro histórico (clima, cultura, motivación)

-Para controlar (la estrategia o la operación)

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EVALUACION DEL TALENTO HUMANO

EVALUACIÓN DEL TALENTO HUMANO

¿Qué se evalua?

Características Individuales

(aptitudes, actitudes, valores, personalidad, conocimientos, experiencia, estilos de trabajo).

Características de Grupos

(liderazgo, comunicación, estilos de trabajo, redes de interacción).

Características Organizacionales

(clima, cultura, cambio, satisfacción, desempeño, calidad de vida).

¿Qué es el Talento Humano?

TALENTO HUMANO:

El talento humano es el recurso más valioso con que cuenta la institución, son todas personas que la conforman que poseen conocimientos, experiencia, motivación, aptitudes, actitudes, habilidades, entre otros factores con los que contribuye el personal en el desarrollo empresarial hacia el logro de los objetivos establecidos.

Sistemas de Información

En la clase del jueves 29 de marzo aprendimos a crear los blogs para que nos sea más facil la materia de Evaluación del desempeño. Para crear los blogs solo son necesarios 3 pasos:

ir a www.blogger.com
Completar formulario con datos
Asignar nombre al blog
Titulo del blog
Dirección URL: http://nombreblog.blogspot.com
Elegir Plantilla

Con esto se puede consultar mi blog en: http://liliamcornejo.blogspot.com