jueves, 2 de junio de 2011

VALORES HUMANOS

Para poder determinar  los valores humanos se debe de estar claro que se originan de la moral, ética y principios que se establecen  en el sistema de convivencia humana para poder  respetar y llevar una relación satisfactoria en la sociedad: familiar, amistad, laboral, entre otras.

MORAL: Es la práctica de los principios éticos.

ETICA: Conjunto de principios  y valores que orientan las actividades (deseos, sentimientos y emociones)

PRINCIPIOS: Creencias básicas desde las cuales se erige el sistema de valores al que la persona o los grupos se adscriben.

VALORES HUMANOS: Forma de ser, de actuar de las personas que son altamente deseables como atributos o cualidades, por cuanto posibilitan la construcción  de una convivencia gratificante en el marco de la dignidad humana.

En las relaciones laborales los valores que  posean los trabajadores  son fundamentales en el desarrollo de las actividades y el logro de los objetivos, por lo que las instituciones deberán realizar un esfuerzo por resaltar, concretizar y/o  desarrollar  aquellos valores que determinen que están faltando para la convivencia y buen desarrollo de las actividades laborales.

ESCALA DE VALORES

Ordenar los valores de la derecha en el espacio en blanco, de acuerdo a la importancia que le otorgue como guía principal de su vida:

1
LEALTAD
2
SENSIBILIDAD
3
AUTOCONTRO (Ser autodisciplinado/a, moderado/a)
4
RESPONSABILIDAD (Ser serio/a, fidedigno/a)
5
CORTESIA (Ser atento/a, educado/a)
6
RESPETO
7
AMOR (Ser afectuoso/a, tierno/a)
8
CONFIANZA
9
AMBICION (Trabajar duramente, tener  aspiraciones)
10
INDEPENDENCIA (Seguridad, autosuficiencia)
11
GRATITUD
12
HONESTIDAD (Sinceridad, veracidad)
13
SERVICIO (Preocuparse del bienestar de los otros/as)
14
PEERDON (Estar dispuesto/a a perdonar)
15
VALENTIA (Defender las ideas)
16
LIMPIEZA (Ser cuidadoso/a, ordenado/a)
17
ALEGRIA (Jovialidad, buen humor)
18
VOLUNTAD
19
TOLERANCIA (apertura mental)
20
PACIENCIA


sábado, 12 de febrero de 2011

EVALUACION DE COMPETENCIAS CONDUCTUALES

La Evaluación de Competencias Conductuales para el recurso humano de la empresa o institución es una herramienta que permite evaluar el comportamiento, actitudes y conducta habitual que el personal demuestra en los puestos de trabajo.

Las competencias deben estar definidas en cada descripción de puesto que posea la empresa o institución, estas pueden estar agrupadas por puestos de trabajo, definiendo en cada grupo las competencias necesarias para cada uno de ellos.

El objetivo de esta evaluación es identificar las necesidades de desarrollo que requiere el recurso humano para fortalecer las competencias conductuales del personal para el éxito del desempeño en los puestos de trabajo.

Esta evaluación contribuye a la elaboración del  Plan de Capacitaciones que la empresa o institución establece anualmente.

Para esta evaluación puede aplicarse entre otros instrumentos de evaluación el de 360º  que permite evaluar al recurso humano desde varias fuentes y perspectivas, ya que al valorar cada competencia conductual tiene un valor subjetivo y para reducir este aspecto intervienen es este proceso el Jefe, Compañeros, subalternos y así mismo.

La retroalimentación de esta evaluación puede realizarla la Unidad o Gerencia de Recurso Humano o el Jefe Inmediato.

Entre algunas competencias conductuales están:
-       Respeto
-       Puntualidad
-       Responsabilidad
-       Preocupación por el orden y la calidad
-       Trabajo en Equipo y Cooperación
-       Gestión de Equipo
-       Impacto e Influencia
-       Comprensión de de la Organización
-       Iniciativa
-       Orientación al Cliente Externo/Interno
-       Pensamiento Analítico
-       Integridad
-       Entre otros.

Para tener resultados objetivos y confiables se recomienda hacer evaluación del desempeño y evaluación de competencias conductuales por separado, ya que la finalidad de ambas es diferente, una es objetiva (existen productos e indicadores para determinar el nivel de cumplimiento) y la otra es subjetiva (evalúa comportamiento y éste puede en el momento de valuación considerar puntos de consideración particular o de impresión al momento de la valoración), una busca reconocer el trabajo (bonos, promociones, reconocimiento profesional, entre otros)  y logros obtenidos en un período y la otra potenciar al recurso humano con el que cuenta la empresa o institución.

Cornejo, Marta Liliam

jueves, 10 de febrero de 2011

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

La herramienta de evaluación del desempeño para el recurso humano con el que cuenta la empresa o institución, permite establecer el grado de cumplimiento de los productos e indicadores determinados en la descripción del puesto que conllevan al logro de los objetivos  empresariales o institucionales.

El objetivo de la evaluación del desempeño  es medir el grado de  aporte individual del personal para un período de planificación anual.

La evaluación se realiza mediante una apreciación objetiva de parte del Jefe inmediato con relación al nivel de cumplimiento de los productos y servicios generado en el puesto de trabajo, así como de los indicadores de desempeño definidos en el puesto que ocupa el empleado.

La integración del promedio obtenido refleja el cumplimiento de los objetivos y metas de la unidad o institución.

La evaluación del desempeño por ser objetiva debe reflejar en la nota final el cumplimiento del desempeño propiamente dicho, sin ser subjetivo y considerar la parte conductual, ya que para esta parte se aplica la evaluación conductual a cada uno de los empleados con el fin de reforzar las relaciones laborales o conductuales tanto personal como del equipo de trabajo.

En la evaluación individual del desempeño se pueden considerar algunos aspectos como:

·         Aplicarlo en los puestos operativos y técnicos, donde no exista la responsabilidad de dirigir una unidad organizativa o institución (Las Jefaturas pueden ser evaluados por el cumplimiento de metas establecidas anualmente).
·         El personal debe de tener por lo menos 6 meses de laborar en la empresa para poder ser evaluado.
·         Las Jefaturas establecen los productos e indicadores  en las descripciones de puestos, los cuales serán la base para realizar la evaluación del desempeño.
·         En la evaluación el Jefe establecerá en nivel de desempeño observado en cada producto e indicador y las evidencias observadas de los mismos.
·         Para su aplicación puede aplicarse cada seis meses y hacer un consolidado anualmente.
·         En la evaluación debe de haber espacio para los comentarios tanto del Jefe inmediato y el empleado, estos para justificar o reforzar las observaciones sobre dicha evaluación.
·         La evaluación la firma el Jefe y el empleado, éste último coloca si está de acuerdo o no con la nota de su evaluación.
·         Deberá establecerse un procedimiento para la evaluación del desempeño en el caso de que no esté de acuerdo con su evaluación el empleado y establecer las evidencias al respecto como informes elaborados, cumplimiento de planes de trabajo, cumplimiento de planes de seguimiento entre otros productos que se estén evaluando.

Es recomendable realizar la evaluación del desempeño por separado con la evaluación de competencias conductuales ya que la finalidad de ambas es diferente.

La evaluación del desempeño para reconocer el esfuerzo realizado por el empleado en el desempeño de sus labores con bonificaciones, mejoras salariales, promoción de puesto de trabajo entre otras.

Y la evaluación de competencias conductuales para reforzar aquellas áreas deficientes con capacitaciones en el área conductual deficiente o mejoras en el ambiente de trabajo, es fácil detectar el tipo de clima organizacional existente para tomar las medidas necesarias, reforzarlo o corregirlo.

Cornejo, Marta Liliam

viernes, 21 de enero de 2011

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

DEFINICION DE ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO

Administración del talento humano es una disciplina que persigue alcanzar el logro de los objetivos institucionales a partir del elemento más importante que poseen las organizaciones, el recurso humano,  por lo que debe de establecer una planeación, ejecución, dirección y control del elemento humano con que cuenta y que debería de contar la organización.

Otros la definen como:
"La disciplina que persigue la satisfacción de OBJETIVOS organizacionales contando para ello con una estructura y el esfuerzo humano coordinado".

Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la empresa marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal, (talento humano).

Teorías contemporáneas de la motivación

La administración del conocimiento:

• Proceso a través del cual las organizaciones generan valor a partir de su capital o sus activos intelectuales

Implica compartir y aprovechar los activos intelectuales entre empleados, es un esfuerzo por descubrir nuevas y mejores prácticas.


Podemos verla también como una captura de la pericia colectiva de una compañía y su distribución hacia cualquier lugar donde ayude a producir los mejores resultados.

En la administración del conocimiento se reconoce que hay un cambio progresivo de las personas en el eje del conocimiento



Dificultades - Necesidades
• Compartir ideas (competitividad mal encauzada)

• Utilizar y mejorar ideas de otros

• Falta de colaboración

• Retención

Habilidades plenas del personal para aceptar el cambio

Procesos de realización bien establecidos.

• Tecnologías de Información


¿Qué es lo que motiva a alguien a hacer algo?

Superación: el nivel de deseo de una persona por alcanzar determinada meta u objetivo.

Expectativa: la convicción que posee la persona de que el esfuerzo depositado en su trabajo producirá el efecto deseado.

• Reconocimiento: el juicio que realiza la persona de que una vez realizado el trabajo, la organización lo valore y reciba su recompensa.


Donde aplicar la motivación

• Estos elementos consideran a las personas como seres pensantes cuyas percepciones y estimaciones de probabilidades de ocurrencia influyen de manera importante en su comportamiento.

cultura organizacional
aministración de personal (entrenamientoo)
Colaboración
Análisis, captura, búsqueda y entrega


¿Cómo?
• Incentivos
• Interacción
• Sana competencia
• Estímulos para el desarrollo personal
• Establecer expectativas
Capacitaciones y toma de responsabilidades

Enriquecimiento de puestos
El enfoque del enriquecimiento del contenido del puesto de trabajo pretende simultanear dos objetivos. Por un lado, aumentar la eficacia de la organización del trabajo y, por otro, conferir a los puestos de trabajo un contenido tal, que resulte estimulante para la persona.

Facilita la identificación del trabajador con aquello que realiza y de lo que se le hace responsable, su participación y su implicación en el trabajo.


Hablamos de motivar la eficacia y la satisfacción del personal dándole mayores posibilidades de autorrealización, a través del diseño de tareas cuyos niveles de exigencia y responsabilidad estén en función de las características personales de quienes las realizan, junto con el reconocimiento por parte de la empresa, de la labor realizada por su personal.

• Propicia el ejercicio y desarrollo de algunas aptitudes humanas de mayor cualificación (visión global, iniciativa, responsabilidad, etc.).


PUESTOS MOTIVANTES
Los puestos no pueden diseñarse utilizando únicamente los elementos que mejoren la eficacia y la eficiencia del desempeño del personal. Cuando un puesto se diseña de esa manera, se soslayan las necesidades humanas de los empleados. Por el contrario, los diseñadores de puestos se apoyan mucho en investigaciones conductuales con el fin de procurar un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales.

"Las personas con deseos intensos de satisfacer determinadas necesidades de carácter superior se desempeñan mejor cuando se les ubica en puestos con calificaciones altas en determinados ámbitos."

Estos ámbitos son:
•1. Autonomía-responsabilidad por el trabajo.
•2. Variedad-uso de diferentes habilidades y conocimientos.
•3. Identificación -con la tarea..
•4. Retroalimentación-información sobre el desempeño.

A esta lista se debe añadir la necesidad de desempeñar una labor significativa. El hombre experimenta una profunda necesidad de saber que su labor es útil, dentro y fuera de la organización.

EQUIDAD
En conclusión, la equidad consiste en retribuir con justicia el esfuerzo realizado por el trabajador.
Debe haber un balance de relación entre resultados e insumos para una persona en relación de otra. Si el personal siente que se les recompensa inadecuadamente, podrán sentirse insatisfechos, reducirán la cantidad y calidad de su esfuerzo y posiblemente dejar la organización
• Los empleados pueden tolerar durante algún tiempo algunas injusticias, pero el sentimiento prolongado de injusticia podría producir enérgicas reacciones a un suceso aparentemente menor

EXPECTATIVAS
El dinero puede motivar no solamente el desempeño, sino, además el compañerismo y la dedicación. Verificó que el dinero ha presentado poca potencia motivacional en razón de su incorrecta aplicación por la mayor parte de las organizaciones, obedece a infinidad de razones, entre las cuales destacan.
Gran extensión de tiempo de trabajo unido a aumentos periódicos y modestos, que pueden dar la impresión de que sus ganancias son independientes de su desempeño.
• Los gerentes no hacen mucha distinción en las evaluaciones de desempeño, especialmente si ocasionan diferencias salariales, tal vez porque la confrontación con personas evaluadas tengan problemas de relaciones.


La teoría de expectativa puede expresarse por la siguiente ecuación:
Necesidades no satisfechas

+
Creencia de que el dinero satisfacerá las necesidades.
Creencia de que la obtención de dinero necesita desempeño

=
Motivación para desempeñar.

ESTABLECIMIENTO DE METAS
Teoría del establecimiento de metas. Sostiene que uno como persona al establecerse metas difíciles y especificas provocan en el individuo mayor grado de satisfacción y por consiguiente una buena motivación para seguir adelante creyendo en uno mismo.

REFORZAMIENTO
Teoría del reforzamiento.- la situación interna del individuo no es tomada en cuenta sino que es lo que pasa con el individuo respecto a las acciones que toma dentro de la empresa.