EVALUACION DE COMPETENCIAS CONDUCTUALES

La Evaluación de Competencias Conductuales para el recurso humano de la empresa o institución es una herramienta que permite evaluar el comportamiento, actitudes y conducta habitual que el personal demuestra en los puestos de trabajo.

Las competencias deben estar definidas en cada descripción de puesto que posea la empresa o institución, estas pueden estar agrupadas por puestos de trabajo, definiendo en cada grupo las competencias necesarias para cada uno de ellos.

El objetivo de esta evaluación es identificar las necesidades de desarrollo que requiere el recurso humano para fortalecer las competencias conductuales del personal para el éxito del desempeño en los puestos de trabajo.

Esta evaluación contribuye a la elaboración del  Plan de Capacitaciones que la empresa o institución establece anualmente.

Para esta evaluación puede aplicarse entre otros instrumentos de evaluación el de 360º  que permite evaluar al recurso humano desde varias fuentes y perspectivas, ya que al valorar cada competencia conductual tiene un valor subjetivo y para reducir este aspecto intervienen es este proceso el Jefe, Compañeros, subalternos y así mismo.

La retroalimentación de esta evaluación puede realizarla la Unidad o Gerencia de Recurso Humano o el Jefe Inmediato.

Entre algunas competencias conductuales están:

-       Respeto

-       Puntualidad

-       Responsabilidad

-       Preocupación por el orden y la calidad

-       Trabajo en Equipo y Cooperación

-       Gestión de Equipo

-       Impacto e Influencia

-       Comprensión de de la Organización

-       Iniciativa

-       Orientación al Cliente Externo/Interno

-       Pensamiento Analítico

-       Integridad

-       Entre otros.

Para tener resultados objetivos y confiables se recomienda hacer evaluación del desempeño y evaluación de competencias conductuales por separado, ya que la finalidad de ambas es diferente, una es objetiva (existen productos e indicadores para determinar el nivel de cumplimiento) y la otra es subjetiva (evalúa comportamiento y éste puede en el momento de valuación considerar puntos de consideración particular o de impresión al momento de la valoración), una busca reconocer el trabajo (bonos, promociones, reconocimiento profesional, entre otros)  y logros obtenidos en un período y la otra potenciar al recurso humano con el que cuenta la empresa o institución.

Cornejo, Marta Liliam

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

La herramienta de evaluación del desempeño para el recurso humano con el que cuenta la empresa o institución, permite establecer el grado de cumplimiento de los productos e indicadores determinados en la descripción del puesto que conllevan al logro de los objetivos  empresariales o institucionales.

El objetivo de la evaluación del desempeño  es medir el grado de  aporte individual del personal para un período de planificación anual.

La evaluación se realiza mediante una apreciación objetiva de parte del Jefe inmediato con relación al nivel de cumplimiento de los productos y servicios generado en el puesto de trabajo, así como de los indicadores de desempeño definidos en el puesto que ocupa el empleado.

La integración del promedio obtenido refleja el cumplimiento de los objetivos y metas de la unidad o institución.

La evaluación del desempeño por ser objetiva debe reflejar en la nota final el cumplimiento del desempeño propiamente dicho, sin ser subjetivo y considerar la parte conductual, ya que para esta parte se aplica la evaluación conductual a cada uno de los empleados con el fin de reforzar las relaciones laborales o conductuales tanto personal como del equipo de trabajo.

En la evaluación individual del desempeño se pueden considerar algunos aspectos como:

·         Aplicarlo en los puestos operativos y técnicos, donde no exista la responsabilidad de dirigir una unidad organizativa o institución (Las Jefaturas pueden ser evaluados por el cumplimiento de metas establecidas anualmente).

·         El personal debe de tener por lo menos 6 meses de laborar en la empresa para poder ser evaluado.

·         Las Jefaturas establecen los productos e indicadores  en las descripciones de puestos, los cuales serán la base para realizar la evaluación del desempeño.

·         En la evaluación el Jefe establecerá en nivel de desempeño observado en cada producto e indicador y las evidencias observadas de los mismos.

·         Para su aplicación puede aplicarse cada seis meses y hacer un consolidado anualmente.

·         En la evaluación debe de haber espacio para los comentarios tanto del Jefe inmediato y el empleado, estos para justificar o reforzar las observaciones sobre dicha evaluación.

·         La evaluación la firma el Jefe y el empleado, éste último coloca si está de acuerdo o no con la nota de su evaluación.

·         Deberá establecerse un procedimiento para la evaluación del desempeño en el caso de que no esté de acuerdo con su evaluación el empleado y establecer las evidencias al respecto como informes elaborados, cumplimiento de planes de trabajo, cumplimiento de planes de seguimiento entre otros productos que se estén evaluando.

Es recomendable realizar la evaluación del desempeño por separado con la evaluación de competencias conductuales ya que la finalidad de ambas es diferente.

La evaluación del desempeño para reconocer el esfuerzo realizado por el empleado en el desempeño de sus labores con bonificaciones, mejoras salariales, promoción de puesto de trabajo entre otras.

Y la evaluación de competencias conductuales para reforzar aquellas áreas deficientes con capacitaciones en el área conductual deficiente o mejoras en el ambiente de trabajo, es fácil detectar el tipo de clima organizacional existente para tomar las medidas necesarias, reforzarlo o corregirlo.

Cornejo, Marta Liliam