viernes, 16 de enero de 2015

Sistema de Gestión del Talento Humano con Calidad ISO 9001-2008

Una empresa o institución es de calidad cuando su recurso humano o talento humano es de calidad, por lo que ésta se debe generar desde este punto de vista.

Para satisfacer al cliente o usuario el producto debe de ser de calidad y éste es proporcionado por recurso humano de calidad, brindándole las herramientas y tecnología necesaria para realizar su trabajo.

Cuando hablamos de un sistema es el conjunto de elementos mutuamente relacionados o que interactúan entre sí (ISO 9000, 3.2.1) para la gestión  con el fin de establecer la política y los objetivos para lograr dichos objetivos (ISO 9000, 3.2.2).

Ej.: Política y Sistema de Gestión Integral del Talento Humano, Política Salarial, entre otros.

La empresa tiene sus objetivos de calidad (9000, 3.2.5) para el talento o recurso humano creados como algo ambicionado, o pretendido, relacionado con el (9000, 3.1.1) grado en que un conjunto de (ISO 9000, 3.5.1) rasgos diferenciadores inherentes cumplen con la (ISO 9000, 3.1.2) necesidad  o  expectativa establecida, generalmente implícita u obligatoria.

El talento o recurso humano es el personal que realiza el trabajo que afecta a la conformidad con los requisitos del producto o servicio, por lo que debe ser competente con base a la educación, formación, habilidades y experiencia apropiada.

La competencia del talento humano debe estar bien definida en la descripción del puesto:

EDUCACIÓN:El nivel de educación que se requiere para el puesto debe estar bien definido, si es necesario que sea Bachiller (educación media), con estudios de Pregrado o de Post Grado.

En esta competencia no debe confundirse con la experiencia que se tenga, la experiencia es otro  elemento que debe considerarse pero no mezclarse. Ejemplo: Para el puesto de Coordinador el nivel de educación requerido es de estudios de Pregrado y se justifica la contratación con la experiencia que tiene un Bachiller, esto no debe suceder porque está establecido en el perfil de puesto que es un Profesional Académico y no uno con educación media (Bachiller).

El nivel de educación en el perfil de puesto debe de estar bien definido en cuanto a qué es lo que se necesita para realizar las funciones: profesional (Licenciado, Ingeniero, Arquitecto) o un Bachiller, no debe ponerse en esta competencia que es necesario que sea Licenciado, Bachiller o con experiencia comprobada en el área (queda como una competencia en el área de educación no definida), Ejemplo de esta competencia para contratar a un Gerente Administrativo:

Estudios/Título Académico: Licenciado en Administración de Empresas o Ingeniero Industrial.
Experiencia Previa: Como mínimo 2 años de experiencia en cargos similares.
Otras condiciones: Maestría en Administración de Recursos Humanos.
Hay que tener bien claro que los perfiles de puestos se hacen para los puestos de trabajo a desempeñar y no para las personas, se tiende a esta práctica es decir ajustarlos a las personas y esto es un error que no lleva a la calidad sino a generar inconvenientes laborales y con los requisitos del producto o servicio.

FORMACIÓN O COMPETENCIAS TÉCNICAS:Al momento de la contratación debe estar definida la formación o competencias técnicas mínima necesaria que debe tener el talento humano en el perfil del puesto de trabajo, un ejemplo para el puesto de un Jefe Administrativo:

-          Administración de Personal.
-          Administración de Producción.
-          Administración por Procesos.
-          Análisis Estadísticos.
-          Costeo Directo e Indirecto.
-          Hojas Electrónicas
-          Ley de Adquisiciones y Contrataciones Públicas.
-          Redacción de Informes Técnicos.
-          Sistemas de Gestión de la Calidad.
-          Técnicas de Comunicación.
-  Otros conocimientos de  procesos, técnicas o herramientas  necesarios para desempeñarse en el puesto de trabajo.

Estas pueden ser indispensables que el Talento Humano las tenga al momento de la contratación en un nivel bajo, intermedio, avanzado o experto.

La formación del Talento Humano en gestión de la calidad va enfocada en proporcionar  adiestramiento  o tomar otras acciones para lograr los conocimientos adicionales al nivel de educación en el puesto de trabajo.

La institución prepara los planes de capacitación  tomando en cuenta las competencias técnicas que hay que formar o fortalecer en el talento humano para lograr la calidad en  el producto o servicio.

HABILIDADES O COMPETENCIAS CONDUCTUALES:Estas habilidades o competencias conductuales deben de estar acorde con el trabajo asignado y establecidas en los perfiles de puesto, de acuerdo a las seleccionadas:

Competencias conductuales sociales:
  • Compromiso con la institución
  • Comprensión interpersonal
  • Comprensión de la organización
  • Empatía
  • Liderazgo
  • Interrelación con otros
  • Escucha activa
  • Persuasión
  • Capacidad de comunicación
Competencias conductuales profesionales:

  • Gestión de Equipo
  • Dirección de personas
  • Trabajo en equipo y cooperación
  • Pensamiento Analítico
  • Orientación a resultados
  • Preocupación por el orden y la calidad
  • Visión sistemática
  • Iniciativa
  • Liderazgo
  • Negociación
  • Control del estrés
  • Racionalización
  • Capacidad de síntesis
  • Argumentación
  • Innovación y creatividad
Competencias conductuales personales:

  • Estabilidad Emocional
  • Autoconfianza
  • Flexibilidad
  • Orientación al cliente externo/interno
  • Impacto e Influencia
  • Integridad
  • Respeto
  • Sinceridad
  • Puntualidad
  • Responsabilidad
  • Búsqueda de información
EXPERIENCIA:En la experiencia se debe definir el tiempo que se considera necesario que haya ejercido en un puesto específico o en puestos relacionados para ocupar el puesto de trabajo asignado, ejemplo:

-            1 año de experiencia comprobada en el área.
-            2 años de experiencia en cargos similares.

Por lo que la empresa o institución debe tener bien definidas:

1.       Las competencias necesarias para el personal que realiza trabajos que afectan a la conformidad con los requisitos del producto o servicio.
2.       Evaluar si es necesario proporcionar formación  o tomar las acciones para lograr las competencias necesarias.
3.       Realizar evaluaciones de las acciones tomadas para lograr las competencias del personal.
4.       Concientizar al personal por medio de talleres, charlas, reuniones entre otros,  para asegurarse de crear consciente de la pertinencia e importancia de sus actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad.
5.       Cuidar y llevar los registros apropiados de la educación, formación, habilidades y experiencia.

El registro debe tener las evidencias de la trazabilidad de la educación, formación, habilidades y experiencia con el fin de tomar las acciones preventivas o correctivas para lograr el objetivo establecido para el recurso o talento humano.

Bibliografía:ISO 9000

ISO 9001:2008 (punto 6.2.)